,
W czerwcu 2023 roku Unia Europejska przyjęła dyrektywę 2023/970, której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie tych przepisów do krajowego porządku prawnego.
Kluczowe obowiązki dla pracodawców
Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg obowiązków mających na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i eliminację nierówności płacowych. Obejmują one zarówno etapy rekrutacji, jak i raportowanie oraz działania naprawcze w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach.
Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu
Pracodawcy będą zobowiązani do przedstawienia informacji o poziomie lub przedziale wynagrodzenia jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Dane te powinny być zawarte w ogłoszeniu o pracę lub przekazane kandydatowi przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.
Celem tej regulacji jest zapewnienie większej transparentności w procesie rekrutacji oraz ograniczenie sytuacji, w których wynagrodzenie ustalane jest w sposób arbitralny, co mogłoby prowadzić do nierówności między kandydatami. Wymóg ten może również przyczynić się do eliminacji dyskryminacji płacowej, ponieważ kandydaci od samego początku będą mieli jasność co do oferowanych warunków finansowych.
Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki
Nowe przepisy zabraniają pracodawcom pytania kandydatów o wysokość ich dotychczasowych wynagrodzeń. Celem tej regulacji jest uniknięcie sytuacji, w której wynagrodzenie nowego pracownika byłoby uzależnione od jego wcześniejszych zarobków, a nie od realnej wartości pracy i kompetencji.
Prawo pracowników do informacji
Zatrudnieni będą mieli prawo do uzyskania informacji na temat średnich poziomów wynagrodzeń w danej organizacji, z podziałem na płeć, dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.
Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania tych informacji na żądanie pracownika, co oznacza, że osoby zatrudnione będą mogły weryfikować, czy ich wynagrodzenie jest zgodne z zasadą równości płac. To uprawnienie pozwoli pracownikom na świadome podejmowanie decyzji dotyczących kariery oraz zgłaszanie ewentualnych nieprawidłowości.
Raportowanie luki płacowej
Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały regularnie raportować dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Częstotliwość raportowania zależy od wielkości organizacji:
- Firmy z co najmniej 250 pracownikami – coroczne raportowanie, począwszy od 2027 roku.
- Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników – raporty co trzy lata, począwszy od 2027 roku.
- Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników – pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, a następnie co trzy lata.
Działania naprawcze w przypadku wykrycia nierówności
Jeżeli raporty ujawnią nieuzasadnioną różnicę płacową przekraczającą 5%, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia szczegółowej analizy systemu wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Na podstawie tej analizy firma będzie musiała wdrożyć środki zaradcze, które mogą obejmować m.in.:
- Korekty wynagrodzeń dla niedostatecznie wynagradzanych grup pracowników.
- Zmiany w polityce wynagrodzeń mające na celu eliminację nieuzasadnionych różnic płacowych.
- Dodatkowe działania kontrolne, takie jak audyty wewnętrzne lub szkolenia dla kadry zarządzającej w zakresie równości płacowej.
Jeśli firma nie podejmie odpowiednich działań naprawczych, pracownicy będą mogli dochodzić swoich praw na drodze sądowej, a przedsiębiorstwo może zostać obciążone sankcjami finansowymi.
Konsekwencje dla pracodawców i pracowników
Wprowadzenie dyrektywy przyniesie szereg zmian zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
Dla pracodawców:
- Przegląd i dostosowanie polityki wynagrodzeń: Konieczność analizy i ewentualnej modyfikacji obecnych struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń.
- Wzrost obowiązków administracyjnych: Regularne raportowanie i monitorowanie danych dotyczących wynagrodzeń.
- Potencjalne koszty dostosowawcze: Inwestycje w systemy analizy wynagrodzeń oraz ewentualne korekty płac.
Dla pracowników:
- Większa przejrzystość: Łatwiejszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach.
- Możliwość dochodzenia swoich praw: Lepsze narzędzia do identyfikacji i zgłaszania przypadków dyskryminacji płacowej.
- Zwiększone zaufanie do pracodawcy: Przejrzyste zasady wynagradzania mogą poprawić relacje między pracownikami a pracodawcami.
Przygotowania do wdrożenia dyrektywy
Choć termin implementacji dyrektywy mija w czerwcu 2026 roku, warto już teraz rozpocząć przygotowania:
- Audyt wynagrodzeń: Przeprowadzenie wewnętrznej analizy w celu identyfikacji ewentualnych nierówności płacowych.
- Szkolenia dla kadry zarządzającej: Podnoszenie świadomości na temat nowych obowiązków i procedur.
- Aktualizacja polityk HR: Dostosowanie procesów rekrutacyjnych i systemów wynagrodzeń
Podsumowanie
Wprowadzenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń to istotna zmiana, która ma na celu zwiększenie przejrzystości i równości płac na europejskim rynku pracy. Chociaż wdrożenie nowych regulacji wiąże się z wyzwaniami, może ono przynieść długofalowe korzyści w postaci większego zaufania do pracodawców, lepszej motywacji pracowników oraz bardziej sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Kluczowe będzie jednak odpowiednie przygotowanie i wdrożenie zmian w sposób przemyślany i transparentny.
Czytaj także:
Body leasing - jak działa i czy warto go wdrożyć
Data aktualizacji:
2025-02-27
