,
Zwolnienie z pracy to jeden z najbardziej stresujących momentów w karierze zawodowej. W 2024 roku rynek pracy w Polsce uległ dynamicznym zmianom – jedni zmagali się z trudnościami, inni zyskali nowe szanse. Aby odnaleźć się w nowej sytuacji zawodowej warto zacząć od uzupełnienia wiedzy na temat swoich praw i obowiązków. Sprawdź, co warto wiedzieć o różnych formach zakończenia stosunku pracy.
Zwolnienie z pracy a wypowiedzenie umowy
Zwolnienie z pracy i wypowiedzenie to dwa różne sposoby zakończenia stosunku pracy, które często bywają mylone. Czym się różnią od siebie i co warto wiedzieć na temat różnych form zwolnień?
Zwolnienie z pracy inicjuje pracodawca, a przyczyny mogą być różne – od redukcji etatów po naruszenie obowiązków pracowniczych. Zwolnieniu mogą towarzyszyć różne prawa i obowiązki, takie jak odprawy, okresy wypowiedzenia czy rekompensaty, zależne od formy zakończenia współpracy oraz przepisów prawa pracy.
Wypowiedzenie umowy to formalny proces zakończenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w przepisach Kodeksu pracy lub w umowie. Wypowiedzenie może być złożone przez pracodawcę lub pracownika i wymaga spełnienia określonych warunków, takich jak pisemna forma oraz wskazanie przyczyn (w przypadku umów na czas nieokreślony wypowiadanych przez pracodawcę).
Kluczowa różnica polega więc na tym, że wypowiedzenie jest jednym z mechanizmów rozwiązania umowy o pracę, natomiast zwolnienie to szeroki termin obejmujący wszystkie sytuacje zakończenia zatrudnienia.
Dyscyplinarne zwolnienie z pracy
Dyscyplinarne zwolnienie z pracy to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ten tryb rozwiązania umowy jest najbardziej rygorystyczną formą zakończenia stosunku pracy. Pracodawca może zastosować to rozwiązanie w przypadku poważnych naruszeń obowiązków pracowniczych, do których należą:
- Nieusprawiedliwiona nieobecność – opuszczanie pracy bez wcześniejszego uprzedzenia lub uzasadnienia.
- Przestępstwo popełnione w trakcie zatrudnienia – np. kradzież, oszustwo, czy działania godzące w dobro zakładu pracy.
- Naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – zwłaszcza gdy może to prowadzić do zagrożenia zdrowia lub życia innych osób.
- Spożywanie alkoholu lub używanie substancji odurzających w miejscu pracy – co może obniżać zdolność do wykonywania obowiązków.
Zwolnienie dyscyplinarne jest obarczone ścisłymi wymaganiami formalnymi. Pracodawca musi udokumentować naruszenie, poinformować pracownika o powodach zwolnienia i zastosować je w terminie maksymalnie jednego miesiąca od momentu poznania naruszenia.
Dyscyplinarne rozwiązanie umowy może znacząco utrudnić dalszą karierę zawodową, gdyż wielu pracodawców postrzega je jako negatywny sygnał podczas rekrutacji. Pracownik ma jednak prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, jeśli uważa, że została podjęta niesłusznie.
Zwolnienie dyscyplinarne jest uregulowane w Kodeksie pracy, w art. 52. Przepis ten określa przesłanki, na podstawie których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz wymagania dotyczące formalności związanych z takim zwolnieniem. Pracodawca musi udokumentować ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a decyzję o zwolnieniu podjąć w terminie nieprzekraczającym jednego miesiąca od momentu powzięcia wiedzy o naruszeniu.
Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron
Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron to forma zakończenia stosunku pracy, w której zarówno pracodawca, jak i pracownik zgodnie ustalają warunki rozwiązania umowy. Taka forma pozwala na elastyczne negocjowanie kluczowych elementów, takich jak data zakończenia współpracy, odprawa, czy referencje.
Dzięki temu obie strony mogą uniknąć formalności i potencjalnych konfliktów związanych z jednostronnym wypowiedzeniem. Ten tryb jest regulowany przez ogólne przepisy Kodeksu pracy i może być zastosowany w każdym rodzaju umowy o pracę, o ile obie strony wyrażą na to zgodę.
Wypowiedzenie umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy
Wypowiedzenie umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy dotyczy sytuacji, w których pracownik traci zatrudnienie z powodu decyzji pracodawcy wynikającej z okoliczności niezwiązanych z działaniem pracownika. Do takich przyczyn można zaliczyć m.in.:
- Redukcja etatów – wynikająca z trudności finansowych firmy lub zmian organizacyjnych.
- Likwidacja stanowiska pracy – np. w przypadku restrukturyzacji lub automatyzacji procesów.
- Upadłość lub likwidacja pracodawcy – co oznacza zakończenie działalności całego przedsiębiorstwa.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w takich przypadkach pracownikowi przysługują określone świadczenia, takie jak odprawa pieniężna (art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość:
- Jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata.
- Dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat.
- Trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy musi być uzasadnione i przedstawione pracownikowi na piśmie, wraz z zachowaniem odpowiednich terminów wypowiedzenia. Pracownik ma również prawo do odwołania się od decyzji do sądu pracy, jeśli uzna ją za niezgodną z przepisami.
Czytaj także:
Praca zdalna w Kodeksie pracy – co warto wiedzieć?
Ile przerwy należy się za 8 godzin pracy? Praktyczny przewodnik dla pracowników i działów HR
Język inkluzywny ma znaczenie. Zbuduj nowoczesną kulturę organizacji
Data aktualizacji:
2025-01-03
