Quiet quitting - czym jest cicha rezygnacja i jak wpływa na organizacje?

W ostatnich latach pojęcie quiet quitting, czyli „cichego odchodzenia” od pracy, zyskało znaczną popularność. Warto na wstępie zaznaczyć, że nie jest to zjawisko tożsame z dosłownym porzuceniem pracy, a raczej związane ograniczeniem zaangażowania do minimum wymaganego w zakresie obowiązków. Pracownicy nie podejmują nadgodzin, nie uczestniczą w dodatkowych projektach i nie angażują się ponad swoje stanowisko. W kontekście HR to zjawisko budzi zarówno obawy, jak i refleksję nad nowym podejściem do zarządzania pracownikami.

‍

Skala quiet quitting w Polsce

Zjawisko quiet quitting jest coraz bardziej widoczne także na polskim rynku pracy. Dane z badania Pracuj.pl „Praca w czasach zmian” (przeprowadzonego we wrześniu 2022r.) wskazują, że:

• 79% Polaków deklaruje, że angażuje się w wykonywane obowiązki zawodowe.
• 37% przyznaje jednak, że skupia się wyłącznie na formalnych obowiązkach i unika dodatkowych zadań.

Co więcej, reprezentanci młodszych pokoleń, które zapoczątkowały ten trend, aktywnie poszukują nowego zatrudnienia:

• 45% przedstawicieli Generacji Y (25-34 lata) rozgląda się obecnie za nową pracą.
• 46% przedstawicieli Generacji Z (18-24 lata) również poszukuje nowego miejsca zatrudnienia.

Dane te sugerują, że duża część pracowników, mimo ogólnego zaangażowania, nie widzi wartości w podejmowaniu dodatkowego wysiłku. W firmach aż 4 na 10 pracowników nie dostrzega żadnych korzyści z dawania z siebie więcej niż wymagane minimum.

Głównym czynnikiem wpływającym na to zjawisko jest brak gratyfikacji finansowej. Tylko 39% pracujących Polaków przyznaje, że ponadprzeciętne zaangażowanie opłaca się finansowo. Brak podwyżek czy premii sprawia, że wiele osób nie widzi sensu w dodatkowej pracy, co skutkuje cichym odchodzeniem od angażowania się w pełni w życie zawodowe.

‍

Przyczyny quiet quitting

Zjawisko quiet quitting może wynikać z wielu przyczyn.

Wypalenie zawodowe

Pracownicy, którzy przez długi czas funkcjonują pod dużą presją, wykonują nadgodziny i nie otrzymują odpowiedniego uznania ani rekompensaty, często doświadczają wypalenia zawodowego. Objawia się ono brakiem motywacji, zmęczeniem psychicznym oraz spadkiem produktywności. W efekcie osoby te wykonują jedynie minimum wymagane do utrzymania stanowiska.

Brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

W ostatnich latach, zwłaszcza w obliczu pandemii i popularyzacji pracy zdalnej, granica między pracą a życiem osobistym znacznie się zatarła. Wiele osób zaczęło pracować dłużej, odbierać służbowe maile po godzinach czy angażować się w obowiązki poza ustalonym czasem pracy. Doprowadziło to do przeciążenia i konieczności wyznaczania wyraźniejszych granic - nie poprzez otwartą rozmowę z pracodawcą, lecz właśnie poprzez ograniczenie wysiłku do absolutnego minimum.

Niskie wynagrodzenie i brak perspektyw

Jeśli pracownicy nie widzą szans na awans, podwyżkę czy rozwój, tracą motywację do większego zaangażowania. Brak poczucia docenienia i stagnacja zawodowa sprawiają, że wiele osób przestaje podejmować dodatkową inicjatywę i ogranicza się do podstawowych obowiązków.

Zmiana podejścia do pracy wśród młodszych pokoleń

Pokolenie Z podchodzi do pracy inaczej niż starsi pracownicy. Dla nich priorytetem jest zdrowie psychiczne, rozwój osobisty i elastyczność, a nie lojalność wobec jednej firmy. Nie utożsamiają się ze starym modelem pracy, w którym poświęcenie dla firmy było normą. Dla wielu z nich praca to tylko jeden z aspektów życia, a nie jego centralny punkt. Dlatego nie godzą się na nadmierne poświęcenie i preferują jasne granice między obowiązkami zawodowymi a czasem wolnym.

Brak sensu i wartości w wykonywanej pracy

Ludzie chcą czuć, że ich praca ma sens i przynosi realne efekty. Jeśli pracownik nie widzi wartości w swoich zadaniach, nie rozumie wpływu swojej roli na firmę lub czuje się „trybikiem w maszynie”, jego zaangażowanie drastycznie spada. Zwłaszcza młodsze pokolenia oczekują, że ich praca będzie miała wyższy cel - np. pozytywny wpływ na społeczeństwo czy środowisko.

‍

Jak quiet quitting wpływa na organizację?

Dla działów HR quiet quitting stanowi istotne wyzwanie i wywołuje negatywne skutki, takie jak:

• Obniżona produktywność - pracownicy wykonują jedynie minimum, co wpływa na wydajność zespołów.
• Trudności w zarządzaniu talentami - ciche rezygnowanie z pracy może sprawić, że trudno będzie identyfikować i rozwijać przyszłych liderów.
• Zwiększona rotacja pracowników - brak zaangażowania może prowadzić do częstszych zmian kadrowych, co generuje dodatkowe koszty rekrutacji i wdrażania nowych osób.

‍

Jak rozpoznać quiet quitting w swojej firmie?

Nie zawsze jest łatwo zauważyć, że pracownik przestał się angażować. Oto kilka sygnałów, na które warto zwrócić uwagę:

• Brak inicjatywy - pracownik wykonuje swoje zadania, ale nie wychodzi z żadnymi propozycjami ani pomysłami.
• Minimalna komunikacja - ograniczenie kontaktu z zespołem i przełożonymi do niezbędnego minimum.
• Unikanie dodatkowych projektów - pracownik nie podejmuje się nowych zadań, nawet jeśli są one związane z jego kompetencjami.
• Częstsze zwolnienia i urlopy - oznaka spadku motywacji i braku satysfakcji z pracy.
• Brak zainteresowania rozwojem - niechęć do udziału w szkoleniach czy zdobywania nowych umiejętności.

Jeśli w firmie pojawia się kilka takich sygnałów, warto przeprowadzić rozmowy z pracownikami i zastanowić się, jakie działania mogą poprawić ich zaangażowanie.

‍

Jak HR może przeciwdziałać quiet quitting?

Aby ograniczyć to zjawisko, działy HR mogą wdrożyć kilka skutecznych strategii, które zwiększą zaangażowanie pracowników i poprawią ich satysfakcję zawodową.

Dbałość o dobrostan pracowników

Zadowolenie z pracy w dużej mierze zależy od warunków, w jakich funkcjonują pracownicy. Pracodawcy mogą podjąć działania, które zmniejszą ryzyko wypalenia zawodowego i poprawią komfort psychiczny zespołu, np.:

• wprowadzenie programów well-beingowych, takich jak dostęp do opieki psychologicznej, elastyczne godziny pracy, dodatkowe dni wolne czy benefity zdrowotne (np. karty sportowe, ubezpieczenie medyczne),
• regularne badania satysfakcji pracowników, które pozwolą HR-owi wcześnie wykrywać oznaki wypalenia oraz monitorować nastroje w firmie,
• dostosowanie obciążenia pracą do realnych możliwości zespołu – przeciążenie zadaniami może prowadzić do frustracji i cichej rezygnacji.

Zapewnienie jasnych ścieżek kariery

Brak perspektyw rozwoju jest jedną z głównych przyczyn quiet quitting. Aby temu zapobiec, warto:

• stworzyć i komunikować jasne ścieżki awansu, aby pracownicy wiedzieli, jakie kroki muszą podjąć, by rozwijać swoją karierę.
• oferować szkolenia i programy rozwojowe, które motywują do zdobywania nowych umiejętności i pomagają w awansie.
• wprowadzić transparentną politykę wynagrodzeń i podwyżek, tak aby pracownicy mieli poczucie, że ich wysiłek ma realne przełożenie na warunki finansowe.

Docenianie i motywowanie pracowników

Brak uznania za wkład w rozwój firmy sprawia, że ludzie tracą motywację. HR powinien wdrożyć systemy, które pokażą pracownikom, że ich praca jest doceniana:

• systemy nagród i uznania, np. premie za osiągnięcia, benefity dla najbardziej zaangażowanych pracowników, publiczne wyróżnienia,
• kultura feedbacku, w której regularnie przekazywane są konstruktywne informacje zwrotne – zarówno w formie pochwał, jak i wskazówek do dalszego rozwoju,
• zwiększenie autonomii pracowników, pozwalając im podejmować decyzje dotyczące swojej pracy, co wzmacnia ich poczucie wpływu na organizację.

Poprawa komunikacji wewnętrznej

Zła komunikacja to jedna z głównych przyczyn frustracji w miejscu pracy. HR może zadbać o jej poprawę poprzez:

• transparentność decyzji zarządu, aby pracownicy mieli poczucie, że są częścią firmy i rozumieją kierunek jej rozwoju.
• regularne spotkania z zespołami, podczas których menedżerowie mogą omawiać bieżące sprawy, wysłuchać opinii pracowników i wprowadzać realne zmiany.
• zaangażowanie pracowników w podejmowanie decyzji - dawanie im możliwości wyrażenia opinii i współtworzenia polityki firmy zwiększa poczucie przynależności i odpowiedzialności.

Wzmocnienie roli liderów i managerów

HR powinien także zadbać o rozwój kadry zarządzającej, ponieważ to bezpośredni przełożeni mają największy wpływ na codzienne doświadczenia pracowników. Można to osiągnąć poprzez:

• Szkolenia dla liderów, uczące skutecznego zarządzania zespołem, komunikacji i budowania zaangażowania.
• Mentoring i coaching dla managerów, aby mogli lepiej wspierać swoich pracowników i reagować na ich potrzeby.
• Promowanie empatycznego przywództwa, czyli podejścia, w którym liderzy dbają o rozwój i komfort swojego zespołu, a nie tylko o wyniki biznesowe.

‍

Quiet quitting a work-life balance

Quiet quitting często bywa mylone ze zdrowym podejściem do równowagi między pracą a życiem prywatnym, czyli work-life balance. Oba zjawiska mają pewne punkty wspólne, takie jak ograniczanie nadgodzin, unikanie przeciążenia obowiązkami oraz dążenie do tego, by życie zawodowe nie dominowało nad osobistym. Podstawową różnicą jest jednak sposób podejścia do tej kwestii. Work-life balance to świadome zarządzanie czasem, w którym pracownik potrafi efektywnie łączyć życie prywatne z zawodowym, dbając o swoje samopoczucie, ale jednocześnie zachowując zaangażowanie w wykonywane obowiązki. W przypadku quiet quitting mamy do czynienia raczej z biernym ograniczaniem wysiłku i stopniowym wycofywaniem się z dodatkowych aktywności, co często wynika z frustracji, wypalenia zawodowego lub braku motywacji.

Pracownik dbający o work-life balance zazwyczaj odczuwa satysfakcję ze swojej pracy, ponieważ umiejętnie wyznacza granice i komunikuje swoje potrzeby przełożonym. Quiet quitting natomiast często wiąże się z poczuciem niedocenienia, brakiem perspektyw rozwoju oraz brakiem chęci do otwartej rozmowy o trudnościach w miejscu pracy. Osoba stosująca strategię cichej rezygnacji nie podejmuje prób zmiany sytuacji, lecz ogranicza swoje zaangażowanie do absolutnego minimum, unikając dodatkowych inicjatyw czy podejmowania nowych wyzwań.

‍

Podsumowanie

Quiet quitting to zjawisko, które zmusza działy HR do zmiany podejścia do zarządzania pracownikami. Odpowiednia strategia oparta na docenianiu, wsparciu i możliwościach rozwoju może ograniczyć skalę problemu i stworzyć bardziej zaangażowany zespół. Współczesny rynek pracy wymaga elastyczności, a ignorowanie trendu quiet quitting może negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie firm w dłuższej perspektywie.

‍

Czytaj także:‍

Oblicz wymiar urlopy wypoczynkowego w różnych wariantach

‍Ile godzin pracy w miesiącu przypada na etacie w 2025 roku mamy wyliczenia

Praca zdalna w kodeksie pracy - co warto wiedzieć