Urlop na okresie próbnym – co mówi prawo?

Współczesny rynek pracy opiera się w dużej mierze na elastycznych formach zatrudnienia, z których jedną z najczęściej stosowanych jest umowa na okres próbny. To rozwiązanie popularne zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników, którzy chcą sprawdzić wzajemne oczekiwania oraz dopasowanie do nowego środowiska pracy. Choć tymczasowy charakter tego rodzaju umowy może sugerować ograniczony zakres uprawnień, w praktyce rodzi wiele istotnych wątpliwości dotyczących statusu pracownika. Jednym z najczęściej pojawiających się zagadnień jest kwestia urlopu w trakcie trwania okresu próbnego. Problematyczne okazuje się zarówno ustalenie, czy prawo do urlopu w ogóle przysługuje w tym czasie, jak i określenie jego wymiaru, zasad udzielania czy możliwości odmowy przez pracodawcę.

‍

Prawo do urlopu przysługuje również pracownikowi na okresie próbnym

Okres próbny to szczególna forma zatrudnienia, która służy przede wszystkim sprawdzeniu przydatności pracownika do wykonywania określonych obowiązków oraz poznaniu zasad funkcjonowania danego miejsca pracy. Mimo tymczasowego charakteru tej umowy, nie można zapominać, że nadal mamy tu do czynienia z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, a to oznacza, że stosuje się do niej przepisy Kodeksu pracy, w tym również te dotyczące prawa do urlopu wypoczynkowego.

Niektórzy pracodawcy oraz sami pracownicy żyją w przekonaniu, że urlop „nie należy się” osobie zatrudnionej na okres próbny, ponieważ jest to forma zatrudnienia krótkoterminowa i „niepełnowartościowa”. To błędne założenie. Artykuły 152–154 Kodeksu pracy jednoznacznie regulują prawo każdego pracownika do urlopu wypoczynkowego, bez względu na rodzaj zawartej umowy. Liczy się tu nie forma zatrudnienia, lecz fakt jej istnienia oraz wymiar czasu pracy.

W praktyce oznacza to, że prawo do urlopu przysługuje również osobie zatrudnionej na umowę próbną – i to od pierwszego dnia wykonywania obowiązków służbowych. Warto jednak zaznaczyć, że przysługujący wymiar urlopu zależy od liczby przepracowanych miesięcy oraz historii zatrudnienia danego pracownika. Prawo do pełnego wymiaru urlopu rocznego (20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy) nabywa się stopniowo, a przy krótkich umowach – takich jak próbne trwające zazwyczaj od jednego do trzech miesięcy – naliczanie odbywa się proporcjonalnie. W zależności od tego, czy jest to pierwsza praca, czy kontynuacja zatrudnienia u kolejnego pracodawcy, urlop naliczany jest nieco inaczej. Kodeks pracy przewiduje konkretne zasady w tym zakresie:

• Pracownik na okresie próbnym nabywa prawo do urlopu z dniem rozpoczęcia pracy, przy czym urlop ten nalicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
• Zgodnie z art. 153 §1 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pierwszą pracę, nabywa on prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z przysługującego rocznego urlopu za każdy przepracowany miesiąc.
• W przypadku gdy pracownik miał wcześniej zatrudnienie i nie jest to jego pierwsza praca, prawo do urlopu przysługuje mu proporcjonalnie do długości okresu próbnego.
• Umowa na okres próbny nie wyklucza nabywania urlopu na zasadach ogólnych – kluczowe jest jedynie, ile dni urlopu przysługuje za przepracowany okres.
  
  

Urlop wypoczynkowy można wykorzystać już podczas okresu próbnego, ale tylko w wymiarze proporcjonalnym

Choć umowa na okres próbny ma charakter tymczasowy, nie wyłącza ona prawa do korzystania z urlopu wypoczynkowego. Oczywiście pod warunkiem, że spełnione są określone przepisami warunki. W praktyce oznacza to, że już w trakcie pierwszych tygodni pracy pracownik może złożyć wniosek urlopowy, a pracodawca, jeśli nie koliduje to z organizacją pracy,  może go zaakceptować.

Warto jednak pamiętać, że urlop w okresie próbnym nie przysługuje z góry w pełnym wymiarze, jak ma to miejsce np. w przypadku pracowników z kilkuletnim stażem zatrudnionych na czas nieokreślony. Istotne znaczenie ma tutaj moment rozpoczęcia pracy, status pracownika pod względem jego doświadczenia zawodowego oraz długość samego okresu próbnego.

Zgodnie z art. 153 §1 Kodeksu pracy, osoba podejmująca pierwszą pracę nabywa prawo do urlopu w sposób stopniowy po każdym przepracowanym miesiącu kalendarzowym uzyskuje 1/12 wymiaru rocznego urlopu wypoczynkowego. W przypadku osób, które wcześniej już pracowały i mają ustalony staż, prawo do urlopu przysługuje już od dnia rozpoczęcia zatrudnienia, ale również w proporcji do planowanej długości zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. To oznacza, że choć prawo istnieje, jego zakres jest ograniczony i ściśle powiązany z czasem faktycznie przepracowanym.

Wymiar urlopu wylicza się proporcjonalnie, zarówno w przypadku pierwszego zatrudnienia, jak i każdej kolejnej umowy. Oznacza to, że niezależnie od tego, czy pracownik podpisał umowę na miesiąc, dwa, czy trzy miesiące, przysługuje mu jedynie ułamek pełnego urlopu rocznego. Dla ułatwienia, poniżej przedstawiamy, jak wygląda to w praktyce:

• Zgodnie z obowiązującym prawem, urlop wypoczynkowy można wykorzystać nawet w pierwszym miesiącu zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że od razu przysługuje pełen wymiar 20 lub 26 dni urlopu – liczy się staż pracy oraz czas przepracowany w danym roku.
• Jeśli umowa próbna trwa trzy miesiące, a pracownik nie jest nowicjuszem na rynku pracy, w praktyce po pierwszym miesiącu ma prawo do skorzystania z urlopu – w wymiarze 1/12 rocznego limitu.
• W przypadku pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat, roczny limit to 20 dni – zatem po jednym przepracowanym miesiącu przysługuje mu 1,67 dnia urlopu.
• W praktyce pracodawcy często zaokrąglają te wartości i udzielają urlopu za pełny dzień, natomiast wszystko zależy od wewnętrznych zasad firmy.
• Wniosek o urlop należy złożyć zgodnie z regulaminem pracy danej firmy, a decyzja o jego przyznaniu leży po stronie pracodawcy – musi on uwzględnić potrzeby zakładu pracy.
  
  

Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu w okresie próbnym, ale nie zawsze warto z tego korzystać

Chociaż prawo pracy przewiduje możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego już w trakcie okresu próbnego, nie oznacza to automatycznie, że każdy złożony przez pracownika wniosek urlopowy musi zostać zaakceptowany. Pracodawca, jako organizator procesu pracy, ma pełne prawo do odmowy jego udzielenia, o ile taka decyzja znajduje uzasadnienie w realnych potrzebach zakładu i nie narusza przepisów o równości traktowania.

Z punktu widzenia prawa, okres próbny nie jest wyłącznie czasem świadczenia pracy, ale także okresem oceny – kompetencji, dyspozycyjności, współpracy z zespołem, umiejętności adaptacji do struktury organizacyjnej. To właśnie ten cel uzasadnia większą ostrożność pracodawców w udzielaniu urlopów w tym czasie. Jeśli pracownik jest nieobecny przez dużą część okresu próbnego, pełna i rzetelna ocena jego przydatności do danego stanowiska może zostać znacząco utrudniona lub wręcz uniemożliwiona.

Z drugiej jednak strony, zbyt rygorystyczne podejście do udzielania urlopów w tym okresie może działać demotywująco na pracownika, który (choć nowy) może odczuwać brak zaufania lub elastyczności ze strony pracodawcy. W dobie coraz większej dbałości o work-life balance oraz rosnącej konkurencji o wykwalifikowanych kandydatów, zdolność do kompromisu i zrozumienie sytuacji pracownika stają się nie tylko kwestią dobrego stylu zarządzania, ale także strategiczną inwestycją w relacje zawodowe.

Warto zatem, aby pracodawca rozważał każdy wniosek urlopowy indywidualnie i uwzględniał nie tylko swoje potrzeby operacyjne, ale także motywację i sytuację pracownika. Prawo nie nakazuje, by urlop został udzielony, ale oczekuje, by odmowa miała obiektywne podstawy. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na kilka istotnych kwestii:

• Choć prawo dopuszcza udzielenie urlopu w okresie próbnym, pracodawca nie jest zobowiązany, by z automatu zatwierdzić każdy taki wniosek. Może odmówić, jeżeli zagrażałoby to organizacji pracy lub celowi zawarcia umowy próbnej.
• Okres próbny ma służyć ocenie kwalifikacji pracownika i przydatności do pracy na danym stanowisku, więc częsta nieobecność (np. z powodu urlopu) może utrudnić tę ocenę.
• Z drugiej strony, odmowa udzielenia nawet jednego dnia urlopu może zniechęcić wartościowego kandydata, dlatego warto podejść do sprawy elastycznie.
• W sytuacjach nagłych, np. ważnych spraw rodzinnych, pracownik może poprosić o urlop na żądanie – również przysługuje on od początku zatrudnienia (art. 167² Kodeksu pracy), w wymiarze 4 dni rocznie.
• Odmowa udzielenia urlopu nie może być jednak arbitralna – pracodawca powinien mieć ku temu obiektywne podstawy, np. nagłą absencję innych pracowników, okres wzmożonej produkcji, zamówienia terminowe czy inne uzasadnione przeszkody organizacyjne.
  
  

Umowa próbna nie wyklucza prawa do urlopu na żądanie ani bezpłatnego, ale są z tym związane ograniczenia

Okres próbny, mimo swojego czasowego i wstępnego charakteru, nie zawiesza podstawowych praw pracowniczych, również tych dotyczących krótkoterminowej nieobecności w pracy. W polskim systemie prawnym funkcjonują dwa szczególne typy urlopów, które mogą być wykorzystywane także w trakcie okresu próbnego: urlop na żądanie oraz urlop bezpłatny. Choć formalnie są one dostępne dla każdego pracownika zatrudnionego na umowę o pracę, ich stosowanie w pierwszych tygodniach zatrudnienia wiąże się z określonymi ryzykami – zarówno prawnymi, jak i wizerunkowymi.

Z punktu widzenia przepisów, urlopy te mają służyć wyjątkowym sytuacjom – nagłym, losowym bądź uzasadnionym potrzebą osobistą pracownika. Ich funkcją nie jest zastępowanie regularnego urlopu wypoczynkowego czy obchodzenie procedur wewnętrznych firmy. W okresie próbnym, który służy w dużej mierze wzajemnej obserwacji i budowaniu zaufania, korzystanie z tego typu rozwiązań powinno być szczególnie dobrze przemyślane i poprzedzone dialogiem z przełożonym.

Pracownik ma prawo skorzystać z tych form nieobecności, ale nie oznacza to, że każda decyzja będzie dobrze odebrana lub neutralna w kontekście ewentualnej kontynuacji zatrudnienia. Firmy często patrzą nie tylko na przepisy, ale i na ogólną postawę nowego pracownika, jego zaangażowanie, punktualność czy zdolność do wywiązywania się z obowiązków mimo trudności. Z tej perspektywy każda nieobecność w okresie próbnym (nawet legalna) może zostać zinterpretowana jako sygnał ostrzegawczy. Warto zatem rozumieć, jakie dokładnie zasady rządzą urlopem na żądanie i bezpłatnym, i w jakich sytuacjach ich zastosowanie jest uzasadnione:

• Urlop na żądanie, przewidziany w art. 167² Kodeksu pracy, może być wykorzystany niezależnie od rodzaju umowy, także w okresie próbnym, o ile mieści się w limicie 4 dni w roku kalendarzowym. Pracownik powinien zgłosić taki urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia – najlepiej możliwie jak najwcześniej, by nie zakłócić organizacji pracy.
• Urlop bezpłatny może zostać udzielony na wniosek pracownika i zgodę pracodawcy – nie przysługuje on automatycznie. Zgodnie z art. 174 §1 Kodeksu pracy, jego długość, cel i warunki muszą być uzgodnione przez obie strony. Nie wpływa on na wymiar urlopu wypoczynkowego, ale zawiesza obowiązek świadczenia pracy oraz wypłaty wynagrodzenia.
• W praktyce korzystanie z urlopów w krótkim okresie próbnym może być źle widziane i wpłynąć na decyzję o przedłużeniu umowy. Nawet jeśli sytuacja formalnie nie narusza przepisów, może zostać odebrana jako brak zaangażowania lub niewystarczająca dyspozycyjność.
• Zarówno urlop na żądanie, jak i bezpłatny powinny być stosowane rozważnie, w sytuacjach wyjątkowych, gdzie inne rozwiązania nie są możliwe lub wystarczające. Ich nadużywanie może zaszkodzić wizerunkowi pracownika i utrudnić kontynuację zatrudnienia.
  
  

Podsumowanie

Choć wielu pracowników obawia się, że okres próbny wyklucza możliwość skorzystania z urlopu, polskie przepisy jasno wskazują, że prawo do niego nabywa się już od pierwszego dnia zatrudnienia. Istotne jest jednak zrozumienie, że wymiar tego urlopu jest naliczany proporcjonalnie do przepracowanego czasu, a decyzja o jego przyznaniu należy każdorazowo do pracodawcy. Nie mniej istotne jest rozróżnienie między poszczególnymi rodzajami urlopów — wypoczynkowym, na żądanie oraz bezpłatnym — ponieważ każdy z nich rządzi się odrębnymi zasadami i ma inne konsekwencje prawne oraz organizacyjne. Równie ważna jest umiejętność uzasadnienia potrzeby urlopu w tak krótkim okresie zatrudnienia, zwłaszcza gdy może ona wpływać na ocenę pracownika i jego szanse na dalszą współpracę. Dobrze poinformowany pracownik i elastyczny pracodawca to najlepsza gwarancja, że nawet krótki okres próbny przebiegnie w atmosferze wzajemnego zrozumienia, z poszanowaniem prawa i potrzeb obu stron.

‍

Czytaj także:

Jak dobrze wypaść na rozmowie o pracę - praktyczne wskazówki dla kandydata

Najbardziej opłacalne kursy zawodowe, które zwiększą Twoją wartość na rynku pracy

Ogłoszenie o pracę - jak je napisać by przyciągnąć najlepszych kandydatów